Проводя собеседование с кандидатом, многие спецы по подбору персонала не ограничиваются стандартными вопросами. Что делать, если HR употребляет психические испытания при приеме на работу? Как реагировать на их и вести себя верно? Об этом вам скажет Страна Советов.

Психические испытания при приеме на работу бывают устными и письменными. Письменные испытания обычно употребляются на исходном шаге, когда кандидатов на должность несколько, и помогают провести начальный отсев. Письменные испытания можно поделить на такие типы:

• умственные испытания (к примеру, тест Айзенка)
• личностные испытания
• квалификационные испытания
• простые испытания

Умственные испытания при приеме на работу служат для определения общего уровня ума кандидата, его возможностей к логическому мышлению и содержат числовые, пространственные и словесные задания. Время от времени такие испытания составляются с привязкой к определенной профессии либо направлению деятельности.

Личностные испытания при приеме на работу обычно вспомогательны, в их нет правильных и некорректных ответов. Определенные личностные свойства кандидата могут быть важны для определенного вида деятельности, хотя и не являются главным аспектом отбора. При желании можно рассмотреть подоплеку того либо другого вопроса и ответить «как следует», но в процессе работы в коллективе ересь с большой толикой вероятности раскроется.

Квалификационные испытания при приеме на работу помогают оценить уровень проф познаний и способностей кандидата. С помощью квалификационного теста можно найти, к примеру, уровень владения ПК либо познание зарубежных языков. Многие компании разрабатывают собственные квалификационные испытания, учитывающие их специфику работы.

Простые испытания при приеме на работу употребляются для тестирования кандидатов на низкие должности и совмещают внутри себя тест на ум и тест на квалификацию. Задания в их обычно обыкновенные, тестируются способности восприятия и переработки инфы, умение делать простые операции.

К более всераспространенным устным психическим тестам при приеме на работу можно отнести цветовой тест Люшера, кейсы (ситуативные задачки) и стрессовое интервью.

Цветовой тест Люшера достаточно прост. Кандидату предлагают избрать из определенного набора цвета по порядку: от более до менее приятных. Выбор делается дважды с интервалом в три минутки. Тест Люшера позволяет найти общее настроение кандидата, желаемые цели и средства чувственного поведения. На основании избранных цветов можно найти и потенциальную работоспособность кандидата, о которой свидетельствует первоочередный выбор красноватого, желтоватого и зеленоватого цветов. Но тест Люшера нельзя интерпретировать совершенно точно, потому его результаты подкрепляются другими тестами.

Кейсы, либо ситуативные задачки, помогают найти степень «шаблонности» мышления кандидата, аналитические возможности и его способность творчески подходить к решению намеченных целей. Обычно ситуативные задачки предлагаются кандидатам на принципиальные ответственные должности, для которых нужна способность стремительно принимать действенное решение в хоть какой ситуации. Такие испытания при приеме на работу достаточно сложны, и к ним не всегда выходит быть готовым.

Стрессовое интервью при приеме на работу позволяет найти, как возможный сотрудник поведет себя в той либо другой напряженной ситуации. Кандидата попробуют поставить в неудобную ситуацию, вывести из себя либо вынудить сделать то, к чему он может быть не готов. Главные признаки стрессового интервью — это общение на завышенных тонах, огромное количество не связанных меж собой вопросов, которые задаются в резвом темпе, разговор на ходу, помехи во время собеседования, присутствие в кабинете сторонних людей, вопросы о личной жизни соискателя.

Как пройти тест при приеме на работу? Если идет речь о квалификационных тестах и тестах на уровень ума, есть смысл выискать эталоны тестов в Вебе и потренироваться на их. Тогда схожий тест при приеме на работу не застанет вас врасплох. С личностными тестами незначительно труднее. Многие из их содержат так именуемые перекрестные вопросы, которые помогают выявить ересь соискателя. Эти вопросы находятся в различных частях теста, по-разному сформулированы, но сущность у их одна. Если кандидат ответил на их по-разному, то он был неискренен.

При устном тестировании отвечайте стремительно и не особо задумываясь. Не пытайтесь очень приукрасить реальность, да и не будьте кристально добросовестными, обнажая все свои недочеты. Если предполагаемая должность просит креативности и необычного подхода, то смышленые ответы на внезапные вопросы могут быть вам в плюс. Не беспокойтесь и не пытайтесь отыскать сложные ответы на простые вопросы: в большинстве случаев ответ лежит на поверхности.

Отрешаться от тестирования не стоит, если вы это сделаете — то вас, вероятнее всего, на работу не воспримут. Приступая к наполнению теста, непременно ознакомьтесь с правилами наполнения анкеты, пристально вчитывайтесь в вопросы, вникая в их сущность.

И помните, что психические испытания при приеме на работу важны, но неплохой работодатель не будет делать выводы о вас, основываясь только на результатах тестирования. Потому при прохождении теста не стоит «накручивать» себя, просто будьте правдивы, естественны и не отыскиваете подкол там, где его нет.