Увольнение нередко значит неизвестность. Естественное желание для хоть какого человека — точно знать, что завтра он не остается без работы, а означает, необходимо каким-то образом подстраховаться.

Конкретно увольнение по переводу в большинстве случаев служит основанием расторжений трудовых договоров. При грамотном оформлении человек уверен: новое место работы ожидает конкретно его, никто другой на него принят не будет. Спокойствие гарантирует 64-я статья ТК, согласно которой все сотрудники, приглашенные на работу в письменной форме (конкретно по переводу), отказ в заключении нового контракта получить не могут. Конкретно это и является гарантией: если новым работодателем будет отказано в трудоустройстве, встанет вопрос о дисквалификации управляющего и большом штрафе. Правда, тут указываются и сроки: 30 дней с момента увольнения. Больничные листы не являются поводом для продления этого периода. Не считая того, увольнение переводом высвобождает от испытательного срока. Это основано на ТК РФ, статья 70. Больше преимуществ увольнение переводом не дает. Зато есть минусы.

Уволившийся работник не может претендовать на отпуск, беря во внимание сроки прежней работы. Отпуск должен назначаться, согласно закону, спустя полгода труда (непрерывной) на новеньком месте. Если, естественно, новый работодатель не согласится пойти навстречу и не предоставит преждевременный отдых.

Не считая того, если вы передумаете переводиться и решите вдруг забрать заявление, то не можете уже этого сделать.

Что касается работодателя, то ему индифферентно (конкретно с денежной стороны), как уволить работника. Разница заключается только в различном оформлении сопутствующих документов.

Другое дело, если предприятие лишается, к примеру, участка работы, или самоликвидируется. Тут уже назревает сокращение штатов. А это — значительные утраты для работодателя, так как уволенному работнику придется выплатить две (а то и три) заработной платы. Естественно, увольнение переводом станет в данном случае соломоновым решением.

Сейчас об оформлении. Согласие обеих сторон тут непременно. Это, пожалуй, главное условие. Оформление документации будет зависеть от предпосылки, по которой работник уходит с предприятия. Это может быть просьба (сотрудник сам просит о переводе работодателя, делая упор на приглашение другого работодателя, что зафиксировано в соответственном заявлении), или согласие (тоже по договоренности, но уже без инициативы самого сотрудника, но с его неотклонимого согласия). В последнем случае без согласия работника перевод неосуществим.

Работодатель рассматривает поданное заявление и воспринимает решение. Согласие управляющего подтверждается визой на заявлении, после этого кадровиком готовится приказ (увольнение переводом).

Если работодатель не поддержит инициативу собственного сотрудника, то сам сотрудник воздействовать (вынудить) на положительное решение никак не сумеет. Ему придется увольняться уже не по переводу, а по собственному желанию, без гарантий, которые предоставил бы такой.

После подписания приказа в отделе кадров в бухгалтерии оформляется расчет.

Если рассматривать увольнение переводом без инициативы работающего, то увольняемый сотрудник должен дать согласие. Против его воли переход к иному работодателю неосуществим, и заставлять его не имеют права.

Процедура перевода всегда должна начинаться с обоюдной договоренности, что подтверждается в письменном соглашении. Только после чего работник пишет заявление, которое подписывается работодателем. И только после чего кадровик приступает к стандартному оформлению документов.

В приказе об увольнении должны быть указаны реквизиты соглашения c прикрепленным заявлением сотрудника.