Не тайна, что отношения меж нанимателем и работником не всегда бывают светлыми. Конфликты могут появляться меж нанимателем и работником по различным причинам и могут развиваться по самым непредсказуемым сценариям. Обычно, апогеем хоть какого производственного либо корпоративного конфликта выступает увольнение. Не считая того, не следует рассматривать конфликт, как основную причину увольнения, в подавляющем большинстве случаев, за ним стоит проф нерадивость и халатность.

Дела работника и нанимателя являются предметом трудового права и регулируется Трудовым Кодексом. Уже из самого наименования данного документа понятно, что конкретно он может посодействовать в разрешении трудовых конфликтов и избежать их развития. Но если так складываются происшествия, что же приходится прибегать к увольнению, то также стоить держать в голове, что увольнение регулируется законом и связано с целым рядом аспектов. Отлично, если в вашей компании существует сильный профсоюзный фаворит и организация, которые могут интенсивно вмешиваться в трудовые дела по поводу защиты прав последних, в случае их нарушения. Некие же, полагаясь на свои познания в области трудового права, и несколько преувеличивая их, становятся жертвами административного произвола.

Закон предугадывает, что увольнение по инициативе работодателя происходит по разным основаниям. При всем этом не стоит считать, что увольнение — это акт, который приносит вред только работнику, нередки случаи, когда его увольнение становится благом и для нанимателя и для всего трудового коллектива. Так, в ТК РФ изложены основания, которые призваны обеспечить интересы нанимателя и, на самом деле, защитить его от недобросовестных служащих. Определенные основания, по которым допускается увольнение по инициативе работодателя, предугадывает ст. 81 ТК РФ. Таковой вид увольнения потому и получил в обиходе заглавие «увольнение по статье».

Согласно данной статьи, трудовой контракт меж работодателем и наемным работником может быть расторгнут в случае:

— ликвидации предприятия;

— ввиду несоответствия наемного сотрудника работника должности;

— сокращения штата;

— из-за несоответствия свойства выполняемой работы сотрудником из-за низкой квалификации;

— увольнение по инициативе работодателя допускается при смене собственника предприятия;

— при многократном нарушении работником трудовой дисциплины и имеющемся взыскании;

— при однократном, но грубом нарушении;

— из-за совершения прогула (таким считается отсутствие сотрудника на месте работы в течение более 4 часов);

— при возникновении наемного работника в состоянии опьянения;

— при совершении работником хищения;

— при нарушении правил техники безопасности при выполнении трудовых обязательств;

— в случае совершения наемным работником, обслуживающим ценности, виноватых действий;

— при совершении поступка, несопоставимого с нормами морали и нравственности;

Эта же статья предугадывает и случаи, когда происходит увольнение по инициативе работодателя вышестоящей организации либо учреждения, самого управляющего:

— при принятии решения, повлекшего нанесение вещественного либо денежного вреда;

— при однократном, но таком нарушении, которое повлекло за собой томные последствия.

Процедура увольнения, прописанная в законе, предугадывает выполнения ряда неотклонимых действий со стороны нанимателя. Сначала должна быть правильно изготовлена соответственная запись, содержащая ссылку на норму закона в трудовой книге. Принципиально учитывать и направить внимание на то, что денек увольнения считается рабочим деньком, а поэтому эта дата быть указана, как последний денек, в протяжении которого сотрудник свои должностные обязанности делал. Процедура предугадывает также и выдачу работнику, по его требованию, копии приказа, с которым он должен быть осведомлен под роспись.