1 из 5

Вопросам подбора персонала посвящено огромное количество работ. На вооружении у спеца по рекрутменту огромное количество инструментов, позволяющих оценить как проф, так и психический уровень кандидата, его пригодность для работы на том либо ином рабочем месте. Есть различные психические испытания, испытания на определение IQ, практические кейсы, моделирующие реальные ситуации, стресс интервью, опрос рекомендателей и почти все другое.

При всем этом вопросам, как кандидату на шаге найма избрать достойную компанию, уделяется существенно наименьшее внимание. Этот вопрос в текущее время неоправданно забыт. Выходит, что кандидат оказывается довольно беззащитен перед утонченными механизмами оценки персонала, используемыми работодателем.

В ряде всевозможных случаев выходит так, что претендента на замещение вакансии вроде бы «выворачивают» навыворот: узнают все его психические особенности, проф опыт(положительный, отрицательный), мировоззрение о кандидате его бывших коллег и т.д., а в ответ на его полностью определенные вопросы о структуре компании, ее перспективах, финансовом состоянии звучат очень расплывчатые формулировки и ссылки на коммерческую тайну. Обычно в таковой ситуации предлагается довольно высочайший уровень зарплаты либо (и) приличный компенсационный пакет, что «усыпляет бдительность» кандидата и позволяет закрыть глаза на неясность грядущего компании в целом. Но всегда стоит держать в голове, что обещанная зарплата — это еще не выплаченная.

В истинной статье была предпринята попытка дать определенные практические советы кандидату как оценить привлекательность той либо другой компании. Забугорный опыт указывает, что данный вопрос более животрепещущ, чем вопросы подбора и развития персонала. К огорчению, в нашей стране пока обширно не развита система рейтингов привлекательности работодателя, а имеющиеся системы рассматривают только более известные компании. Приведенные предложения основаны на личном опыте, также на критически проанализированном опыте ряда удачных и не очень кандидатов на разные должности.

Сначала рекомендуется составить перечень интересующих вопросов и методично получать на их ответы. Источником инфы о компании должны служить:

• спец по подбору персонала либо лицо, проводящее первичное собеседование;
• возможный управляющий (конкретный и на 1-2 звена выше);
• СМИ;
• неофициальная беседа с работником компании (лучше низшего либо среднего звена);
• беседа с бывшим сотрудником компании.

Лишь на базе сравнения данных, приобретенных из этих источников, можно получить довольно достоверную картину о состоянии компании, фактических (а не предлагаемых) критерий труда, отношении к персоналу и пр. Понятно, что довольно тяжело отыскать, к примеру, бывшего работника компании либо вывести на откровенный разговор кого-либо из действующего персонала. Все же, если такая возможность, есть ее нужно использовать.

< - > >>