Вещественная мотивация — это очень действенный метод поощрения служащих к тому, чтоб они стремились к выполнению собственных заданий отменно и стремительно. Конкретно вещественная мотивация персонала считается самой наилучшей у нас в стране, потому что другие методы не приносят подходящих результатов.

Кадровое управление знает, что есть два метода мотивации персонала: вещественная и нематериальная. Нематериальная мотивация существует для того, чтоб привлечь служащих к работе, при всем этом их желание трудиться для заслуги определенной цели не должно основываться на получении вещественной выгоды. Принимая во внимание положение с уровнем зарплат в стране, выходит, что нематериальная мотивация не оправдывает саму себя.

Вещественная мотивация, в свою очередь, — это хоть какое поощрение работы персонала при помощи средств. Этот метод мотивации считается самым действенным, ведь от дополнительных средств не откажется никто. Но есть свои особенности проведения вещественной мотивации персонала.

Вещественная мотивация: система доплат и поощрений

Есть определенная система вещественной мотивации. Это может быть как прямое поощрение служащих так и косвенное. Прямое вещественное поощрение — это разные доплаты, к примеру, премия и рост заработной платы. Косвенная система вещественной мотивации — это оплата больничных листов, отпусков, мед страхование также отчисления в пенсионное страхование. В общем: полный соцпакет, который регламентирован государством. Но к косвенной вещественной мотивации также можно отнести разные добровольческие бенефиты, которые не предписаны нигде, а употребляются работодателем лишь на добровольческой базе.

Чтоб вещественная мотивация приносила свои плоды, следует верно ее использовать. Для начала можно разглядеть пример, когда персоналу выплачивают каждомесячную премию, к примеру, от количества продаж. При всем этом премию получают всегда в один и тот же денек. Премия становится ожидаемой и, к тому же, начинает расцениваться как само собой разумеющееся. Чтоб избежать такового дела персонала к своей премии, она не должна быть запланированной и установленной в определенном размере.

Также не следует забывать, что вещественная мотивация должна быть не кое-чем, что начальство повсевременно обещает, а кое-чем достижимым. По другому персонал просто закончит веровать в то, что та премия в один прекрасный момент будет. Кстати, возьмите на заметку, что очень огромные перерывы меж премиями (пускай они будут и в большенном размере) не дают положительного результата. Пускай премия будет чаще, но приобретенная сумма средств не непременно должна быть очень большой.

Вещественная мотивация: система штрафов

В почти всех фирмах работодатели некорректно употребляют систему вещественной мотивации. Штрафы и разные санкции используют намного почаще, чем доплаты и поощрения. Позже работодатели удивляются, почему это у их такая текучка кадров. А ведь все по сути до боли просто. Чем больше вы наказываете сотрудника, тем меньше шансов на то, что он будет отлично и отменно работать. При всем этом не все компании работают таким же образом. В других компаниях системе штрафов предпочитают поощрения за не плохое выполнение работы. Если нет результата — нет поощрения. Естественно, тот либо другой способ вещественной мотивации каждый работодатель будет выбирать сам. Но вот отыскать золотую середину меж штрафами и поощрениями иногда бывает очень тяжело.

Кстати, при разных взысканиях работодатели очень нередко запамятывают, что наказание будет действенным не тогда, когда одному сотруднику не выплатят его премию. Это неправильный подход к наказанию. Оно будет действенным, если оно ориентировано на оказание определенного психического воздействия как на 1-го сотрудника, так и на весь коллектив. При всем этом наказание также должно полностью соответствовать вине сотрудника. Оно должно быть стопроцентно разъяснено. Штрафы следует использовать исключительно в том случае, если фирме вправду причинен прямой вещественный вред.