Эффективность работы хоть какой организации зависит того, как ее сотрудники заинтересованы в достижении больших результатов. Даже при самой новой технике, применяемой на производстве, но без заинтригованности персонала в собственной работе, ждать увеличения доходности не приходится. Сейчас мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к увеличению свойства труда мер. Выбор метода стимуляции находится в зависимости от установленных правил в организации, ее корпоративной политики, отношений начальства и служащих. Верно избранная мотивация как функция управления способна существенно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему размеренно высшую доходность.

Условно эти меры можно поделить на 3 группы: денежные, социальные и психические. Применение только 1-го типа стимулирования не отлично, так как мотивация служащих может изменяться зависимо от определенных событий. К денежной группе относят такие меры, как повышение зарплаты, премирование, выписка штрафов, разные призы. Соц мотивация представляет собой предоставление дополнительных благ (отдых в санатории, бонусная страховка, помощь в получении чего-либо).  Психические меры обращены к амбициозности личности, ее желанию самоутвердится. Они могут выражаться в виде прилюдной похвалы от управления, вручение дополнительных возможностей, повышающих статус сотрудника, выделение его посреди других работников.

Необходимо отметить, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой очень узкий процесс, который повлияет на служащих методом совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им работать с большей отдачей. По этой причине очень принципиально избрать правильную концепцию, способы управления мотивацией, предугадать вероятные нехорошие последствия. Стимулирующие мероприятия не должны носить неизменного нрава, так как персонал привыкнет к ним, и будет считать их частью обыденных трудовых будней. К примеру, неизменное увеличение зарплаты станет нормой, а не стимулом к труду. Сотрудники будут знать, что все равно будет надбавка к их доходу и не станут стараться для того, чтоб ее получить. Повышенное внимание стоит уделить нехорошим формам стимуляции работников. К ним относят штрафы, наказания, выговоры. Если они будут происходить часто, то работники растеряют энтузиазм к труду и будут принимать свое нахождение на рабочем месте, как каторгу, принужденное состояние.

Нельзя недооценивать роль мотивации в управлении персоналом, так как благодаря ней у человека пробуждается энтузиазм к труду, и он старается быть полезным для конторы, в какой работает. Стимулирующие меры должны посодействовать сотруднику ощутить себя тихо на рабочем месте, научиться принимать самостоятельные решения, развивать собственный потенциал. Для хоть какого человека очень принципиально ощущать себя необходимым и полезным, потому управляющий должен временами проводить мероприятия, доказывающие свое почтительное отношение к персоналу, показать, как он ценит их и их труд. Это могут быть совещания, где он выскажет слова благодарности за проделанную работу заслужившим это людям.

По сути мотивация как функция управления представляет собой непростой механизм, требующий неизменного обновления. Для его бесперебойного функционирования необходимо проводить исследования, выявляющие потребности персонала, его желания и предложения. Очень принципиально руководителю подобрать верный подход к сотрудникам. Система стимулирующих мер должна повсевременно обновляться и регулироваться, что пробудит энтузиазм к деятельности у персонала. Верно выстроенная поощрительная политика приведет к повышению доходов служащих и росту прибыли самой компании.