Организационное поведение (ОП) – относительно новенькая область познаний, в какой содержатся представления о поведении человека в организации. Она представляет огромное практическое значение для управленцев, которым нужно направлять трудовые ресурсы в необходимое русло для заслуги добротных результатов в работе.

Организационное поведение: понятие, суть, способы

Для наилучшего осознания ОП нужно обладать познаниями о психологии людей, также основах менеджмента и социологии. При помощи данных этих наук и построены главные теории ОП. Для начала дадим определение этому понятию.

Организационное поведение – это система познаний и постоянное ее пополнение новыми фактами при помощи исследовательских работ, которые посвящены поведению людей в организации: их взаимодействию с сотрудниками, высшим управлением, также исследованию дела работников к предмету собственной деятельности.

Суть организационного поведения – постоянный анализ частей организации (отдельных людей и групп), цель которого – прогноз и улучшение их функционирования. В текущее время это нужная мера для организации удачной работы, так как сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большенными группами людей: разработке особых мотивационных систем и правильном рассредотачивании трудовых сил.

В качестве главных способов в ОП выступают те, которые вначале применялись в социологии и психологии:

• Наблюдение. Оно позволяет изучить рабочую обстановку и внешний облик служащих, то, как они соответствуют требованиям, и найти недочеты для их устранения.
• Опрос. Сюда относят анкетирование, интервьюирование и тестирование. Эти способы позволяют выяснить, как сотрудники удовлетворены собственной работой и осознать общую атмосферу отношений в коллективе: дружественную, конкурентную либо неприятельскую.
• Сбор документальной инфы. Сюда заходит исследование регламентов, этических проф кодексов, должностных инструкций, договоров, устава организации и т.д.
• Опыт. Этот способ может быть организован по лабораторному типу (с подготовительной подготовкой и погружением людей в определенные условия) либо проводиться в естественных критериях.

Модели организационного поведения

Существует 4 главных модели поведения. Они представляют собой совокупа представлений человека, ценностей, и, исходя из их, его реакцию на окружающих в процессе работы.

• Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек стремится воплотить цели организации, при всем этом избегая следования ее традициям и принятым нормам поведения. При всем этом варианте нередки конфликтные ситуации, когда «ограниченный» состав группы встречается с противоречащим взором оригинала.
• Бунтарское организационное поведение. Это самый броский человек в группе, так как он опровергает нормы и правила. Он становится затейщиком конфликтов, которые сопровождают его личность на работе фактически всегда. Таковой сотрудник нарушает трудовой процесс и усложняет все отношения, что приводит к нехороший производительности.
• Сотрудники-приспособленцы. Невзирая на то, что этот работник не воспринимает ценности организации, все же, он ведет себя в согласовании с ними. Он следует всем нормам, уставам и регламентам, но, представляет некую опасность организации из-за собственной ненадежности: в хоть какой момент он может ее покинуть и этим нарушить трудовой процесс.
• Дисциплинированный и преданный сотрудник. Этот тип поведения лучший и для организации, и для работника, т.к. он стремится соблюдать все правила поведения, а ценности организации не вступают с его ценностной системой в противоречие. Он всеполноценно делает свою роль и дает отличные результаты, которые зависят от возможностей.

Таким макаром, ОП – очень принципиально для управления коллективом, так как позволяет предсказывать на базе поведения людей эффективность их работы в команде.