А понимаете ли вы, что работодатели различных государств проводят собеседование по-разному? Проведение собеседования в Китае, к примеру, будет существенно отличаться от проведения собеседования в Германии. Сейчас в Стране Советов — «особенности государственного собеседования».

Казалось бы, в критериях глобализации должно быть непринципиально, в какой стране проходит собеседование: работа есть работа, а в Америке либо в Англии — это уже второстепенный вопрос. На самом же деле, национальные традиции и особенности склада ума накладывают собственный отпечаток на проведение собеседование в той либо другой стране.

Исторически сложились четыре методики проведения собеседования: английская, германская, южноамериканская и китайская. Это не означает, что проведение собеседования по китайской методике может быть исключительно в Китае, про английской — исключительно в Англии и т.п. Все эти способы проведения собеседования издавна уже взяли на вооружение HR-менеджеры различных государств.

Выяснить об этих методиках поподробнее полезно и для кадровиков, и для соискателей. Кадровики могут использовать эту информацию для того, чтоб нормально спланировать проведение собеседования, а соискатели будут в курсе того, с чем они могут столкнуться, придя на собеседование.

Английская методика собеседования. Британия — страна традиций (они даже монархию не упраздняют, так как так принято, а если принято — для чего что-то поменять). Потому проведение собеседования по английской методике основано на личной беседе. Членов кадровой комиссии будут больше всего заинтересовывать биография соискателя, традиции его семьи и, конечно, место получения образования. Если родственники соискателя занимали ответственные посты, если у их идеальная репутация — то вакансия фактически у него в кармашке. Образование тоже важно — Оксфорд и Кембридж лучше не только лишь поэтому, что они наилучшие, а и поэтому, что они — старейшие. Оксбридж (так в Британии принято именовать оба университета) — это воплощенная традиция.

Германская методика собеседования. Стереотипный германец — осторожный, педантичный и даже въедливый. Это наложило собственный отпечаток на проведение собеседования по германской методике. До того как кандидата допустят до собеседования, он должен будет приготовить огромное количество разных документов, посреди их — письменные советы узнаваемых профессионалов и ученых в определенной сфере. Строгая экспертная комиссия проанализирует документы соискателя, обращая внимание не только лишь на содержание, да и на корректность дизайна. Соискателя допустят до собеседования исключительно в том случае, если он сумеет пройти целый ряд неотклонимых серьезных процедур.

Южноамериканская методика собеседования. Проведение собеседования по американской методике основано на «двух китах»: тестирование и «испытание в неформальной обстановке». Испытания в главном компьютеризированные, они помогают найти психические особенности, творческие и умственные возможности кандидата. А общение в неформальной обстановке (ланч в кабинете, роль в презентации, уикенд вкупе с возможными сотрудниками) помогает оценить нрав соискателя, его плюсы и недочеты. В тесте можно и приврать; неформальное общение более много раскроет потенциал человека, покажет, сумеет ли он работать в команде, принудит его проявить свойства нрава, подходящие (либо напротив, не подходящие) для работы в данной определенной фирме.

В конце концов, китайская методика проведения собеседования, как и английская, — дань исторической традиции. Китайцы — люд с богатым историческим прошедшим. Потому проведение собеседования по китайской методике предполагает проверку не только лишь проф, да и общих познаний. Соискателям предлагается написать несколько сочинений, чтоб проверить их познание истории и классики, грамотность письма. Из всех соискателей, участвующих в конкурсе, необходимое количество баллов набирают только несколько процентов. Они пишут заключительное сочинение, тема которого связана с их будущей работой. И только те, кто напишут его удачно, будут приглашены на собеседование. Баллы за экзамен нередко оказывает влияние на служебное положение соискателя, которого по итогам собеседования взяли на работу.

Какая из этих методик наилучшая? На этот вопрос ответа нет. Сама по для себя любая методика не гарантирует 100% эффективность. Чтоб проведение собеседования было вправду удачным, необходимо использовать элементы всех этих методик, искусно их сочетая. Только тогда можно получить вправду беспристрастную картину о соискателе.