Трудовые дела могут организовываться не только лишь на базе ТК РФ, да и на базе другой правовой базы — гражданско-правовой. При этом внедрение этой базы позволяет производить трудовые дела как физическим, так и юридическим лицам. Определенным инвентарем такового дизайна может служить гражданско-правовой контракт, условия которого регулируются ГК РФ, в отличие от ТК РФ, который регулирует трудовые дела на обычном нам уровне, когда мы работаем на базе трудового контракта.

Главные гражданско-правовые договоры, виды которых предусмотрены ГК РФ:

— доверительного управления;

— поручения;

— о выполнении НИОКР;

— подряда;

— перевозки;

— поручения;

— возмездного оказания услуги проведения работ;

— агентирования;

— комиссии.

Необходимо подчеркнуть, что и оформление трудовых отношений с помощью рассматриваемых договоров, также не является окончательным и исчерпающим. Договорные дела предусматриваются и другими законами, относящимися к разным отраслям права. А именно, если ГК РФ предугадывает гражданско-правовой контракт с физическим лицом, то такие дела в сфере управления АО регулируется законом «Об акционерных обществах».

Правовая природа способности, благодаря которой гражданско-правовой контракт становится реальностью, исходит из ст. 103 ГК РФ. Эта норма предугадывает, что если будет принято соответственное решение акционеров, то права управления АО могут быть переданы другому органу, который будет производить обществом на базе гражданско-правовых принципов. Одним словом, трудовые дела могут осуществляться на базе достаточно различной правовой базы, и регулироваться разными нормативными актами.

Частично, вот поэтому, сами контракта и их выполнение имеют значительные отличия.

Разглядим некие из этих различий. Согласно ТК РФ, предметом трудового контракта может быть конкретный труд наемного работника, который он не имеет права переложить на другого работника. При гражданско-правовой форме отношений данная ситуация смотрится чуть по другому. К примеру, некоторая компания желает обустроить местность вокруг кабинета и поддерживать ее в соответствующем состоянии. Сделать это можно так: либо расширить штат и принять на работу садовника, либо же просто заключить гражданско-правовой контракт с каким–или человеком, который без помощи других будет делать трудовой график работы, сам определять виды работ и будет нести ответственность только за конечные результаты собственной деятельности. При всем этом на данного работника не могут быть возложение другие обязанности, содержание которых не обозначено в договоре.

Существует и очередной вариант, который наглядно показывает отличия трудовых договоров от гражданско-правовых. К примеру, наша компания воспринимает решение поручить благоустройство местности не определенному человеку, а фирме, которая практикуется конкретно на таковой деятельности. Она, в свою очередь, обращается к услугам профессионалов, которые будут работать на вашу фирму. Имеет место прямое перепоручение работ, а это полностью допустимо при гражданско-правовой системе отношений, и неприемлимо при трудовом договоре.

Одним словом, существование такового института, как гражданско-правовой контракт, персонала предприятия либо учреждения не дискуссируется. Но, наемному работнику следует также знать, что отличия касаются не только лишь критерий выполнения предмета контракта, да и неких соц гарантий, которые при таковой форме организации трудовых дела несколько ограничены. В этом случае, трудовой контракт смотрится лучше, потому что предугадывает выполнение нанимателей всего списка соц гарантий в отношении работника.